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工资倒挂怎么看待,你们怎么看待同一部门薪资倒挂

6 当前一条答案

先做个调查吧!包括已经离职的员工(如果能联系到的话)和现在的职工。离职的职工用电话方式,在职职工用问卷式--匿名的,但是发放时分好老职工和新职工(时间自己界定)有了数据,你才可以理直气壮的去跟老板谈,否则,他为什么要相信你?老板承认这是个问题了,下面就好办了。 自己先建立一个薪酬体系,然后跟各个部门的领导讨论,薪酬直接跟岗位挂钩,允许一定的上下浮动空间,提请老板批准。然后,新入职的员工,薪酬由部门经理和HR共同讨论,然后老板签字。即使老板要调整,也必须在以前规定的范围以内。如果老板不同意,也就只能随它去了,反正企业是他的,又不是你的,大不了你就累一点,多去招招人嘛,生活更丰富一点。

追问

那如何建立合理的薪酬体系吗?有什么参考吗?还是要找专业的机构做?

追答

这种事情,像你老板这样的,恐怕是不可能请专业机构来做的。就自己动手吧,正好可以操练一下。参考:现在的薪酬,当地其他企业的薪酬,同行业的薪酬。简单点说,首先,分部门做,从上到下,就是一条竖线(部门领导做)。然后各个部门放在一起,就是多条竖线。就像一个算盘一样,然后再做横向的比较,(各部门领导一起讨价还价)。这样基本上就算是有型了。其他的看看参考资料。

参考资料:

员工相互之间打听薪酬这种事情很难避免。离职率很高是不是都是薪酬的问题,这个也需要去研究下。建立新的薪酬体系,保持内部竞争和外部公平。按等级靠档对薪。但最主要的是要说服老板接受这样的方式,如果他就喜欢拍脑袋,那也没办法。

你这个倒挂应该是在财务领域吧?

“倒挂”它的字面涵义:某种社会现象的实际情况常理不相符合,,与应该的样子相反。如体力劳动与脑力劳动倒挂、价格倒挂等等。你说的是工作性质,还是工薪待遇呢?

追问

我已经知道了,这是指 随着自己的工作时间的增长自己的工资不增涨或者甚至下降,分还是给你了。

脑体倒挂脑体倒挂是指脑力劳动者的报酬低于或等于体力劳动者相同条件下取得的报酬数量。相同条件一般是指相同的工作时间,脑体倒挂是指相同工作时间内,脑力劳动的价格低于或等于体力劳动的价格的现象。 脑体倒挂是在我国特定的经济体制和错误的劳动价值观念下形成的。计划经济体制下,设有区分脑力劳动和体力劳动所具有的不同价值,追求劳动者形式上的平等,即结果平等,而忽视了实质平等。我国宪法规定,劳动者分配实行各尽所能,按劳分配,但现实中受“只有社会分工不同,没有高低贵贱之分”的观念影响,片面强调了分配上的平等,加之长期工资制度的僵化,形成了脑体倒挂的不合理的社会现象。 脑力劳动和体力劳动的区分在于:脑力劳动一般属于复杂劳动,而体力劳动一般属于简单劳动,脑力劳动在相同的工作时间内可以创造出较之体力劳动更高的价值,为社会创造出更高的社会财富,对社会的贡献大些。如果只计算劳动时间的长短,不考虑劳动的复杂程度、实际贡献,既违背劳动价值规律,又不利于鼓励人们积极学习现代化知识,提高文化技术水平,不利于整个社会进步。 脑力劳动报酬应高于体力劳动报酬,也是脑力劳动再生产的需要。复杂脑力劳动能力的形成,需要比简单劳动有更多的支出。形成复杂脑力劳动的能力只靠天赋是不行的,需要进行教育和训练,还需要劳动者个人付出倍加的劳动进行钻研学习。其次,脑力劳动需要大量的体力和智力支出,消耗大量的精力。如果使这些复杂劳动能够得以继续或维持,必须以必要数量的生活资料加以补偿。否则,脑力劳动者会早衰,减少寿命,降低工作能力。 当今世界正处于知识经济时代,各国普遍重视脑力劳动。在发达国家,脑力劳动者的工资收入往往比体力劳动者高出十几倍,几十倍甚至上百倍。

有些一线工作人员(实际官没有那么大),但是他们在实践中接触权力最早,在范围上接触权力最广,在频率上接触权力最多,在责任上肩负使命最重,再缺乏有效监督和制约情况下,容易出现权利倒挂现象。就是本来不该有的权利的人却有很大权利,真正该有权利的确没有真正的实权(正式权利)!这就是权利倒挂。 说正一点是指,正式权力不够,自己的现有权力与影响力不能得以顺利地完成工作。而没有正式权利的人却能从中玩弄权利。

这是民营企业的普遍现象。问题出在老板的价值观(即孰轻孰重)上。根本的办法是转变老板的观念。

建立合理薪酬制度,按制度办事。合理评判员工等级及贡献

所谓工资倒挂问题,是指这样一类现象:在同一个企业工作多年的老员工,其待遇水准常常低于经验能力相仿,但最近刚从竞争者或是其他外部来源招聘而来的新员工。不妨从几个角度来看这个问题:从老员工的角度,这样的现象从情理上来看是不能理解的。拼死拼活为公司卖命许多年,水平也不比人差,最后得到的反而比新来的少,合理吗?从这个角度来看似乎不合理。从新员工的角度,我在前一个公司拿的差不多也这个数(跟之前提到的老员工差不多),要是不给点涨幅,我来这里有毛意思?从新员工角度看,其薪资水平是合理的。从公司的角度,不妨对比现有策略及其相反策略的效果。1. 假设HR的薪资策略是让呆的越久的老员工其待遇总是高于外来的新员工,可以预料的结果就是低人员流动率(因为跳槽待遇很可能不会更好), 并且由于这极高的稳定性而形成类官僚文化,帮派文化等。这样策略的优点是员工归属感很强,做事风格便容易倾向于求稳,可以预期其犯错误几率较低;缺点是人员平均成本上升,内部关系复杂化,员工创新能力退化,激情退化。2. 保持现有策略,即对于大部分老员工来说,其待遇水准将低于最近刚到岗的新员工。这个策略有一层隐含意思:不鼓励你在本公司待太长时间, 没你地球一样转。这个策略的优点是人员平均成本相对较低,激情和创新能力较强,公司活力较强;但其缺点是归属感弱,做事情关注短期效应忽视长期效益,整体文化呈现浮躁的特性。3. 两种策略的结合使用。

说的太复杂,我简单直接告诉你。作为老员工,你要加500,势必其他所有老员工心理不平衡,都要加500。如果老员工有100人呢,薪资保密的鬼话你信吗?恐怕老板都不会相信。或者另一个办法,招一个新人,多加2000的工资。你是老板,你怎么选?

分析如下:所谓工资倒挂问题,是指这样一类现象:在同一个企业工作多年的老员工,其待遇水准常常低于经验能力相仿,但最近刚从竞争者或是其他外部来源招聘而来的新员工。不妨从几个角度来看这个问题:从老员工的角度,这样的现象从情理上来看是不能理解的。拼死拼活为公司卖命许多年,水平也不比人差,最后得到的反而比新来的少,合理吗?从这个角度来看似乎不合理。从新员工的角度,我在前一个公司拿的差不多也这个数(跟之前提到的老员工差不多),要是不给点涨幅,我来这里有毛意思?从新员工角度看,其薪资水平是合理的。从公司的角度,不妨对比现有策略及其相反策略的效果。1. 假设HR的薪资策略是让呆的越久的老员工其待遇总是高于外来的新员工,可以预料的结果就是低人员流动率(因为跳槽待遇很可能不会更好), 并且由于这极高的稳定性而形成类官僚文化,帮派文化等。这样策略的优点是员工归属感很强,做事风格便容易倾向于求稳,可以预期其犯错误几率较低;缺点是人员平均成本上升,内部关系复杂化,员工创新能力退化,激情退化。2. 保持现有策略,即对于大部分老员工来说,其待遇水准将低于最近刚到岗的新员工。这个策略有一层隐含意思:不鼓励你在本公司待太长时间, 没你地球一样转。这个策略的优点是人员平均成本相对较低,激情和创新能力较强,公司活力较强;但其缺点是归属感弱,做事情关注短期效应忽视长期效益,整体文化呈现浮躁的特性。3. 两种策略的结合使用。拓展资料:“我在这家公司工作5年,工资1万元。最近公司给我招了一个手下,刚毕业两年的大学生,公司开出的薪酬是9000元。”近日,南京市一位IT从业人员郝先生在网上“吐槽”:他是该去和老板谈加薪呢?还是跳槽?在一些行业尤其互联网行业,新老员工“薪酬倒挂”常常出现,同样的岗位,甚至新招聘的员工工资比老员工更高。这也形成了“互联网行业,只有跳槽,才能高速涨薪”的认知。(8月3日《金陵晚报》)工作5年月薪1万元,公司给新招的手下起薪就是9千元,而新手还要靠老手的“传帮带”上手工作,这让郝先生很憋屈;但却也说明,在IT行业,没有“论资排辈”。(资料来源:人民网)

这些情况主要出现在技术型公司,为了吸引到更好的人才,所以新招聘的时候会开出更好的条件,但是企业的薪酬制度不完善的情况下,就出现了老员工的薪酬反而不如刚入行的新人。解决这个问题首先应该解决企业的薪酬制度,薪酬的增长率要有所保障,并要做好相关的薪酬调研。站在员工有角度,这样的情况很打击老员工的积极性,同时也会导致心理极大不平衡,而出现大量离职情况出现。

职位倒挂 可能是公司与公司之间组织机构设置不一样 倒挂可以理解 但是薪水倒挂 只是说员工太急于找工作了

因为想在找工作很难,职位倒挂和薪水倒挂是很正常的,但也是明智的,因为只要有能力,这种状况应该只是暂时的,它起了一个台阶的作用。

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